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Santos, SP/

06/02/2012

O apagão de talentos

Marcelo Mariaca - Presidente do Conselho de Sócios da Mariaca e professor da Brazilian Business School

Ampliar o pacote de benefícios para atrair e reter talentos; buscar profissionais que estão fora do mercado, seja por aposentadoria ou mudança de rumo na carreira; tentar capturar talentos que vivem em outras regiões e mesmo em outros países; acelerar o processo de promoções, principalmente de jovens.

Essas são as práticas mais comuns das empresas para enfrentar o problema do "apagão de talentos" e obter os recursos humanos de que necessitam para sustentar o crescimento do negócio num bom momento da economia.

A fórmula tradicional de buscar o profissional na concorrência tem seus limites. Como nos leilões, há um valor teto que não deve ser ultrapassado.

Além disso, os pacotes de benefícios oferecidos pelas empresas tendem a se igualar - em certos casos, a reputação da empresa, o bom clima organizacional e o potencial de crescimento são diferenciais que os candidatos a um posto passaram a levar em conta.

Alguns setores que estão em franca expansão, por um lado, e enfrentam grande escassez de profissionais, por outro, procuram soluções inovadoras para superar o gargalo da capacitação dos profissionais.

É o caso, por exemplo, da indústria da construção civil, na qual há carência de profissionais de todos os níveis, de executivos de áreas diversas e engenheiros a pedreiros. O setor cresceu 11,6% em 2010 e deverá manter expansão acima do PIB nos próximos anos, segundo previsão de entidades do setor. Com isso, calcula-se que o setor tenha um déficit de 250 mil trabalhadores.

Ao mesmo tempo em que investem na qualificação dos profissionais, empresas da construção civil estão buscando inovar os processos construtivos para produzir com menos mão de obra no canteiro de obras.

Para isso, recorrem a sistemas construtivos de pré-moldados e à mecanização.

Há grandes avanços nessa área, embora estejamos a grandes distâncias da China, onde um hotel de 30 andares foi erguido em apenas 15 dias. Muitos setores industriais, como o automobilístico, já vivem esse processo há décadas.

Outra estratégia é manter uma espécie de reserva de talentos. Há poucos dias, um presidente de uma empresa me confidenciou que ordenou ao departamento de recursos humanos que contrate um eventual talento que surja nos processos de seleção, mesmo que não haja uma função para ele naquele momento.

"Se nós o contratamos, ele vai descobrir um espaço dentro da empresa e todos vamos lucrar", explicou o executivo. Uma solução ousada e radical como essa só tem sentido se a empresa tiver bala para segurar um talento ainda sem função.

Há outra alternativa apelidada, com bom humor, de "repescagem". Consiste em voltar ao banco de candidatos entrevistados, mas não selecionados num primeiro momento.

Para algumas empresas, compensa investir na capacitação de profissionais que foram descartados anteriormente, mas que revelam algum potencial de crescimento.

Às vezes, compensa reduzir um pouco as exigências e investir na capacitação que manter vagas abertas, o que gera prejuízos ou perda de oportunidades.

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Marcelo Mariaca é presidente do conselho de sócios da Mariaca e professor da Brazilian Business School

Fonte: Brasil Econômico - 6/2/2012

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